A lo largo de los años de experiencia que tenemos en el área de Recursos Humanos hemos sido parte de procesos donde el candidato ha tomado la decisión de cambiar de trabajo y aceptar otra oferta laboral, sin embargo en muchas ocasiones aparece la tan temida contraoferta por parte de su actual empleador. Esto significa un peligro en el proceso de selección ya que el candidato elegido podría rechazar la nueva propuesta y tendríamos que volver a iniciar el proceso de búsqueda y selección ¡qué estrés!.
Te confesamos que este tipo de situaciones no se toman de la mejor manera por parte del personal de atracción y selección de talento y puede afectar que te consideren para futuros procesos de selección. Sobre todo cuando los candidatos utilizan otra oferta laboral como plataforma para obtener el tan deseado incremento salarial que esperan en su actual trabajo.
Más allá de las afectaciones que la contraoferta pueda traer al área de reclutamiento y selección o al headhunter, tener un ofrecimiento de incremento por parte del empleador actual es una prueba de fuego, una tentación que puede resultar peligrosa si no se reflexiona.
Para empezar, si hay condiciones en tú actual empresa con las cuales no te sientes a gusto: ya sea problemas con tu jefe directo, cero balance en tú vida personal y laboral, un sueldo bajo, no tener oportunidades de crecimiento, etcétera, seguramente has iniciado una búsqueda de una nueva oportunidad que te permita obtener aquello que te falta. Si has tomado esta decisión, obtienes una nueva oferta y al renunciar te dan contraoferta, es importante que tú decisión esté muy bien pensada.
¿Sabías que el 85% de las personas que aceptan una contraoferta laboral interna terminan igualmente cambiando de trabajo dentro de los 18 meses posteriores a su aceptación, ya sea por renuncia o porque son despedidos?
¿Por qué ocurre esto?, porque en muchas de las ocasiones el porcentaje de incremento obtenido por tú empresa no va a cambiar las actividades rutinarias, el mal liderazgo de tú jefe o las oportunidades de crecimiento. Aceptar un incremento para permanecer en una empresa y un puesto que ya no te entusiasman será sólo un motivador a corto plazo. Aún si te ofrecen desarrollo o crecimiento dentro de la empresa, éste no será rápido y es probable que incluso no se llegue a dar.
Ahora, si aplicas a otras ofertas de trabajo sólo porque piensas que tú salario actual es bajo y deseas que tú jefe contraoferte, estás jugando con un arma de doble filo. Ya que la situación puede salirse de tus manos, no obtener el incremento de salario esperado y al final tener que salir de la empresa aceptando una oferta que no era del todo atractiva.
Muchas compañías utilizan la contraoferta como arma para detener la rotación o fuga de talento, dependiendo de las posibilidades de la empresa, una contratoferta puede ser directamente un aumento de salario, una propuesta de tomar un puesto con mayor jerarquía o responsabilidad, el pago de un diplomado, maestría o plan educativo, entre otras opciones.
Por otro lado, hay empresas que están optando por crear políticas donde se prohíbe hacer una contraoferta a sus empleados y dejarlos ir en cuanto se presente la renuncia laboral. Ya que consideran a la contraoferta como un remedio con importantes contraindicaciones y escasas posibilidades de revertir una situación de incumplimiento de expectativas de los empleados, una mala imagen hacia el resto de los equipos que puede generar más situaciones similares o constantes reclamos.
Llegar al punto de la contraoferta laboral implica reconocer fallas y fracasos previos, y propone hacia adelante un desgaste que dificultosamente sea beneficioso para la organización y la persona.
Desde el punto de vista del profesional, si escucha la contraoferta y la acepta, nada garantizará su fidelidad y es altamente probable que en el mediano plazo vuelva a escuchar propuestas de otras compañías y finalmente termine emigrando de todos modos.
La retención del talento debe producirse antes de llegar al extremo de tener que plantearse la necesidad de realizar una contraoferta para evitar su emigración, eventualmente a la competencia.
Teniendo en cuenta que la pérdida de talentos clave que aportan un valor agregado determinante en la empresa, puede complicar aspectos productivos y competitivos, afectando sus resultados, las políticas de retención deben trabajarse desde el momento en el que cada candidato ingresa a la empresa y a lo largo de todo su ciclo de trabajo en la organización.
Con todo lo anterior, te dejamos 5 razones por las cuáles no deberías hacer contraofertas a tus empleados:
- Pérdida de confianza. Aunque hayas retenido a tu talento, seguramente la relación laboral ya no será la misma, habrá una pérdida de confianza hacia tú empleado y cuestionarás su lealtad. De igual forma su área de trabajo podrá sentirse resentida por considerar que a su compañero se le dio un trato especial.
- Posible incumplimiento. Si has planteado a tú empleado un plan más allá de lo salarial para que no se vaya, un cambio de clima laboral o mejora en las habilidades de liderazgo de su superior, deberás plantearte si realmente podrás cumplir con dicho ofrecimiento. Sobre todo cuando son planes a largo plazo o que involucran recursos económicos y seguimiento a detalle que en caso de no cumplirse provocarán mayor insatisfacción laboral.
- No solucionar el problema de fondo. Cuando se hace una contraoferta es indispensable reflexionar si se está abordando el motivo inicial de la renuncia, muchas veces no se aborda la verdadera razón y se puede caer en “tapar el sol con un dedo”, no se está llegando a la causa raíz y más adelante habrá más fuga de personal. Los motivadores económicos o de crecimiento son de corto plazo y no asegurará que se esté erradicando el problema.
- Branding interno negativo. Retener a un empleado con un incremento o promesa corre como pólvora entre los empleados, lo cual puede generar un descontento entre el personal que se ha mantenido y no ha alzado la voz ante un probable reclamo. Si además, se sabe que no se cumplieron los acuerdos de retención, se siembran dudas y la credibilidad en la empresa se ve disminuida.
- Daño al liderazgo. Cuando un empleado recibe inesperadamente un ascenso o un nuevo puesto cuando no estaba en camino de recibirlo, esto puede empezar a tener un impacto negativo internamente, puede provocar especulaciones y erosiona el respeto por la persona si los demás sienten que no merece el ascenso. Debes preguntarte si la persona está lista para la promoción, si no se les ofrece apoyo o formación adicionales para asumir el nuevo puesto, puede configurarlos para que fallen.
Ahora cuéntanos, ¿estás a favor o en contra de las contraofertas laborales?
💬 (52) 55 4748 0848
📩 ventas@recruitersandhr.com